RESUMEN DE CLASES.

ABOGADOS!! ESPERO QUE TENGAN UN BUEN INICIO DE SEMANA, DANDO CUMPLIMIENTO A LO DISPUESTO CON SU PROGRAMA, LES ANEXO SU SESIÓN DE BLOG NÚMERO DOCE, EN LA CUAL USTEDES RECORDARAN Y ENTENDERAN LO VISTO EN CLASE. LA ACTIVIDAD A REALIZAR SERÁ LEER Y COMPRENDER LO ESCRITO PARA QUE ESTUDIEN Y LO PONGAN EN PRÁCTICA EN SU EXAMEN FINAL.

LIC. VIOLETA C.R.

OBJETIVO.

EL ALUMNO RECONOCERÁ TODO LO RELACIONADO LO VISTO EN CLASE CON ESTE RESUMEN.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

INTRODUCCION.

Una vez toleradas por el Estado y aún en plena vigencia de las normas de Derecho Civil reguladoras de las relaciones de trabajo, las asociaciones profesionales de trabajadores, comenzaron a negociar, en representación de sus afiliados, mejores condiciones de trabajo que aquellas que imperaban y las consiguieron, utilizando su fuerza como organizaciones colectivas.
Es por lo anterior que la doctrina es unánime al considerar que el trabajador, por sí mismo y dada su evidente situación de desigualdad real ante el patrón, no está en condiciones de negociar en su beneficio las condiciones en que prestará su trabajo.
En esa situación, la función esencial de los sindicatos de trabajadores se hace clara: “el estudio, mejoramiento y defensa” de los intereses de sus afiliados, significa, fundamentalmente, obtener, como organización, que cada uno de sus afiliados obtenga mejores condiciones de trabajo que aquellas que podría negociar cada uno por sí mismo.
Esto se logra mediante la celebración de contratos colectivos de trabajo.
El contrato colectivo de trabajo nació antes que el Derecho del Trabajo, hasta finales del siglo XIX.
¿Por qué nació? Porque el Derecho Civil no regulaba las relaciones de trabajo más que para establecer la libertad de contratación y a partir de esta institución jurídica se cometían los más diversos abusos por parte del patrón. Organizados en sindicatos, los trabajadores ganaron fuerza y los representantes sindicales pudieron negociar condiciones de trabajo mejores que aquellas que podían negociarse individualmente sobre la difusa regulación civil. Esto significa que el contrato colectivo de trabajo nació cuando, en materia de trabajo, no había más Derecho que el Civil.
El Derecho del Trabajo, en forma unánime, sostiene que el contrato colectivo de trabajo no es un contrato.
El problema, es que no se ha dado una respuesta satisfactoria a esta pregunta: si el contrato colectivo de trabajo no es un contrato, ¿qué es entonces?
Es un enorme problema doctrinal, para el que parece que aún no existe respuesta definitiva. Lo fundamental, sin embargo, es que la figura existe y que es la materialización de la finalidad esencial de los sindicatos de trabajadores.
DENOMINACION.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 386, define al contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Al estudiar la naturaleza jurídica de esta figura, ahondaremos en el problema doctrinal que se suscita al considerar si el contrato colectivo de trabajo es o no un contrato. Cabe decir por ahora, que desde principios de siglo, y particularmente en Francia, se ha intentado sustituir el término “contrato colectivo de trabajo” por el de “convención colectiva de trabajo”, aunque generalmente la figura se acaba definiendo como un contrato.
Néstor de Buen cita diversas denominaciones que se han dado a esta figura jurídica y que son: “contrato de tarifas”, que viene de la legislación alemana posterior a la Constitución de Weimar; “contrato sindical”; “convenio colectivo de trabajo”; “convenio colectivo sindical” y “pacto colectivo de condiciones de trabajo”.
CARACTERISTICAS.
De la definición legal del contrato colectivo de trabajo, Néstor de Buen, desprende las siguientes consideraciones:
1. La ley le atribuye al contrato colectivo de trabajo la naturaleza de un convenio. Este será el punto de partida del estudio que emprenderemos más adelante acerca de la naturaleza jurídica de esta figura.
2. El contrato colectivo de trabajo es celebrado, por parte de los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales.
3. La finalidad del contrato colectivo de trabajo es la de establecer normas generales.
4. El campo de aplicación del contrato colectivo de trabajo será, necesariamente, una empresa o un establecimiento.
De las anteriores cuatro consideraciones, el autor concluye lo siguiente:
a) La celebración de un contrato colectivo de trabajo tiene como presupuesto necesario que participe un sindicato de trabajadores, así que, por sí mismos, los trabajadores no tienen legitimación para celebrarlo.
b) Sólo está obligado a celebrarlo el patrón que sea titular de una empresa o establecimiento, lo que quiere decir, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo, que existen patrones que no están obligados a celebrar contrato colectivo de trabajo, precisamente por no ser titulares de una empresa o un establecimiento. A vía de ejemplo, podemos señalar que una casa habitada no es una empresa, ni tampoco lo es una iglesia, ni un sindicato; no por ello, deja de existir un patrón.
Por su parte, Mario de la Cueva desprende las siguientes conclusiones de la definición legal:
a)El contrato colectivo de trabajo sólo puede celebrarse con un sindicato de trabajadores.
b) El contrato colectivo de trabajo es de celebración obligatoria para el empresario. Esto no se desprende de la definición de esta figura, sino de la disposición complementaria contenida en el artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo, según el cual el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo de trabajo, y si se niega a firmarlo, los trabajadores podrán ejercitar el derecho de huelga.
SUJETOS.
Los sujetos del contrato colectivo de trabajo son:
a) De una parte, uno o varios sindicatos de trabajadores.
b) De la otra, uno o varios patrones, siempre que sean titulares de una empresa o de un establecimiento.
Si en la empresa existe un único sindicato de empresa, a ésta le corresponde celebrar el contrato colectivo de trabajo.
Si en la empresa existe un sindicato gremial, pero que sólo agrupe a algunos trabajadores de la empresa, mientras que los demás trabajadores no pertenecen a ningún sindicato, aquel deberá celebrar un contrato colectivo que sólo tendrá validez para los miembros de la profesión que esté representada en el sindicato.
Si dentro de la misma empresa concurren trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, surge lo que Mario de la Cueva denomina “el problema del sindicato que tiene derecho a celebrar el contrato colectivo”, o lo que comúnmente se llama “titularidad del contrato colectivo”. Esta cuestión se resuelve de la siguiente manera:

1. Si en una misma empresa concurren trabajadores de varios sindicatos de empresa, o de varios sindicatos industriales, o unos y otros, deberá celebrarse el contrato con el sindicato que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa, lo que se expresa mediante el principio general según el cual el sindicato mayoritario es el capacitado para celebrar el contrato colectivo de trabajo.
2. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso de que no logren acuerdo, cada sindicato debe celebrar un contrato colectivo para su profesión.
3. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
En relación con estas cuestiones, Mario de la Cueva resalta un interesante problema: el titular del contrato colectivo de trabajo no es necesariamente el sindicato que lo celebró, sino que lo es el sindicato mayoritario. Es decir, un sindicato que en cierto momento es mayoritario, según las reglas ya analizadas, puede celebrar el contrato colectivo de trabajo y ser su titular, pero si después de celebrarlo pierde la mayoría, el nuevo titular será el nuevo sindicato mayoritario, que será el que tenga el derecho de ejercitar las acciones que deriven del contrato.
REQUISITOS.
El contrato colectivo de trabajo puede celebrarse:
1. El artículo 307 de la Ley Federal del Trabajo, dispone que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tiene la obligación de celebrar con éste un contrato colectivo de trabajo cuando lo solicite. Entonces, la primera forma de celebración del contrato colectivo de trabajo es el acuerdo directo entre el sindicato y el patrón.
2. El mismo precepto dispone que si el patrón se niega a celebrar el contrato colectivo de trabajo, el sindicato podré ejercitar el derecho de huelga. Así pues, la segunda forma de celebración es el acuerdo directo entre las partes, pero derivado de un conflicto de huelga.
3. Según el artículo 469, fracción III, de la Ley, una huelga puede terminar por laudo arbitral del árbitro elegido por las partes. Este precepto es aplicable a la huelga originada por la negativa a firmar un contrato colectivo, así que la tercera forma de celebración de un contrato colectivo de trabajo, es el laudo arbitral que termina un conflicto de huelga originado por la negativa del patrón a firmar el contrato.
4. Igualmente la huelga, incluida aquella iniciada por la negativa del patrón a celebrar un contrato colectivo de trabajo, puede terminar por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje. De esta manera, la cuarta forma de celebración del contrato colectivo de trabajo es porque un laudo de la Junta la declara obligatoria.
5. Por último, la Ley prevé el trámite de los conflictos colectivos de naturaleza económica en sus artículos 900 a 919. A esta clase de procedimiento deben acudir los sindicatos gremiales que sean minoritarios respecto de todo el personal de una empresa o establecimiento y que, por lo tanto, no tienen acceso al derecho de huelga; dice Néstor de Buen que la sentencia colectiva dictada en un conflicto de esta clase, puede obligar a la celebración de un contrato colectivo de trabajo y ser, entonces ésta la quinta de forma de su celebración.
Todo lo anterior significa, según la gran mayoría de los autores, que el contrato colectivo de trabajo no es un contrato, ni es un convenio, porque la esencia del contrato y del convenio es la libertad de las partes para celebrarlo o no, es decir, el libre consentimiento, así que un acuerdo celebrado porque lo obliga la Ley, porque lo obliga un laudo, o porque sobre el patrón pesa la amenaza de una huelga, no debería denominarse “contrato”.
El primer camino para llegar al contrato colectivo de trabajo es el acuerdo de voluntades, al que le son aplicables las normas generales del Derecho Privado y, por lo tanto, deben considerarse requisitos de validez del contrato colectivo así celebrado: la capacidad de los sujetos, la existencia de su voluntad, la ausencia de vicios en ésta y la licitud en el objeto.
Néstor de Buen, acude igualmente al Derecho Privado para explicar el contrato colectivo de trabajo, pero no lo dice expresamente y se limita a manifestar que a este contrato le es aplicable la doctrina tradicional del acto jurídico.
1. La capacidad.- El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse, por parte de los trabajadores, por un sindicato y éste actuará mediante el órgano competente, es decir, a través del secretario general o de la persona que designe la directiva. Por su parte, si el patrón es una persona física, deberá acreditar que es titular de la empresa o establecimiento, mediante, por ejemplo, el documento con el que se inscribió en el Registro Federal de Contribuyentes, o la licencia de funcionamiento otorgada por el Ayuntamiento. Si el patrón es persona moral, deberá celebrar el contrato su representante legal o un apoderado con facultades generales para actos de administración, o con cláusula especial para celebrar contratos de trabajo, la cual constará en la escritura constitutiva o en la escritura en que se otorgue el mandato correspondiente.
2. El consentimiento para la celebración de un contrato colectivo de trabajo es un requisito que se expresa celebrándolo por escrito y, por ello, el contrato colectivo de trabajo es un acto formal. Néstor de Buen afirma que el consentimiento se perfecciona, y el contrato también, cuando se logra el acuerdo.
Es cierto que el artículo 390 de la Ley dispone en su segundo párrafo que el contrato surte efectos desde la fecha y hora en que se presenta, en el acto denominado “depósito”, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o ante la Junta Federal o Local de Conciliación, pero también lo es que las partes pueden convenir en que el contrato surta efectos en una fecha distinta y es esta salvedad la que le da la razón a Néstor de Buen, porque si las partes pueden convenir cuándo surte efectos el contrato, quiere decir que éste queda perfeccionado desde que se logra el acuerdo entre las partes.
3. El objeto.- Dice Néstor de Buen que el objeto de un contrato es la creación o transmisión de derechos y obligaciones, pero que el contrato colectivo de trabajo no crea ni transmite derechos y obligaciones entre quienes los celebran. El objeto esencial del contrato colectivo de trabajo es crear un sistema normativo que sirva de marco jurídico a las relaciones individuales de trabajo que se constituyan en la empresa. A esto le llama Mario de la Cueva el elemento normativo del contrato colectivo de trabajo y se compone de las condiciones generales para la prestación individual del trabajo. El objeto del contrato colectivo de trabajo está previsto en su definición legal, contenida en el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo.
El elemento normativo del contrato, por su parte, está representado en las fracciones IV, V, VI y VII del artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo.
CONTENIDO.
Según la definición legal, contenida en el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato colectivo tiene como finalidad el establecimiento de las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El artículo 391 de la Ley, establece el contenido mínimo del contrato colectivo de trabajo, que es el siguiente:
I. Los nombres y los domicilios de los contratantes.
II. Las empresas o establecimientos que abarque.
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
IV. Las jornadas de trabajo.
V. Los días de descanso y vacaciones.
VI. El monto de los salarios.
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento en la empresa o establecimientos que comprenda.
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley.
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Mario de la Cueva clasifica las diversas cláusulas que debe contener un contrato colectivo de trabajo en cuatro grupos: la envoltura, el elemento obligatorio, el elemento normativo y las cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.
1. La envoltura del contrato colectivo de trabajo, está constituida por las normas que se refieren a la vida e imperio de esta figura jurídica y comprende la relativa al inicio de vigencia, duración, revisión y terminación del contrato, además de aquellas que establecen el ámbito de aplicación del contrato, es decir, la empresa o empresas en que tendrá vigencia.
2. El elemento obligatorio del contrato colectivo de trabajo, se desenvuelve en dos grados: aquellas normas que tienen como fin asegurar la efectividad del contrato y las que fijas las obligaciones del sindicato frente al empresario y viceversa. Dentro del primer grado, caben cláusulas como la de exclusión o las que establezcan sanciones a violaciones al contrato colectivo de trabajo; entre las segundas, caben cláusulas como la obligación de proporcionar locales al sindicato, por ejemplo.
3. El elemento normativo se identifica con el objeto del contrato, como ya dijimos, y está integrado por las cláusulas que constituyen las normas generales que regirán la prestación de los servicios en la empresa o establecimiento y que se reflejarán en los contratos individuales que se celebren.
Estos tres elementos son esenciales en todo contrato colectivo de trabajo; existen además las llamadas “cláusulas accesorias”, como es el caso de la que contiene la denominación del sindicato titular del contrato colectivo, pues la titularidad puede cambiar ante la pérdida de la mayoría, debiendo modificarse en ese caso dicha cláusula sin que se afecte en nada el resto del contrato.
NATURALEZA JURIDICA.
Mario de la Cueva se basa en la obra de Alejandro Gallart Folch para sistematizar las ideas del Derecho Civil acerca del contrato colectivo de trabajo, que son las siguientes; todas ellas tienen en común que parten del presupuesto de que el contrato colectivo de trabajo es un contrato de Derecho Civil, únicamente se esfuerzan por determinar cómo se celebra:
a) La teoría de la gestión de negocios, según la cual el contrato colectivo de trabajo se explicaría como una gestión de negocios realizada por el sindicato en beneficio de sus miembros. La gestión de negocios es la serie de actos que una persona, sin contar con mandato, realiza al encargarse de los asuntos de otra y que genera obligaciones para aquel en cuyo nombre se actuó, si éste ratifica la gestión. La tesis de la gestión de negocios sostenía que el sindicato, al celebrar el contrato colectivo de trabajo, no obraba para sí, sino a favor de sus afiliados, pero tenía el grave defecto de que dichos afiliados jamás estarían en posición de ratificar el contrato.
b) La teoría del mandato, pretendió subsanar las deficiencias de la anterior, al sostener que el sindicato era mandatario de sus afiliados en la celebración del contrato; la tesis carecía de sustento, porque el mandato debe ser expreso y en este caso no existía tal manifestación positiva de la voluntad de los trabajadores.
c) La teoría de la estipulación en favor de tercero, fue incluso defendida por Planiol. La estipulación en favor de tercero es el acto por el cual una persona conviene con otra en que esta última cumplirá, en provecho de un tercero, con determinada prestación. Según esta tesis, el sindicato pactaba con el empresario prestaciones que beneficiarían a los trabajadores, en calidad de terceros ajenos a la relación jurídica entre sindicato y empresario. El defecto fundamental de esta teoría fue el hacer a los trabajadores ajenos a la relación jurídica, pues tal situación permitiría que rechazaran el contrato.
Después de la teoría de la estipulación en favor de tercero, la doctrina inició un tránsito desde el Derecho Civil hacia una nueva concepción de las figuras propias del Derecho del Trabajo.
El principal tratadista de esta transición fue el francés Leon Duguit, quien sostuvo que no puede existir contrato colectivo de trabajo, pues el contrato es de naturaleza individual, así que lo que se conoce como contrato colectivo de trabajo no es un contrato, es una categoría jurídica absolutamente nueva y que está completamente fuera de los cuadros tradicionales del Derecho Civil.
Duguit llamó al contrato colectivo de trabajo “convenio-ley”, sosteniendo que se trataba de una auténtica ley que establecía relaciones entre dos grupos, porque en realidad no hay dos partes, puesto que ambos sujetos quieren lo mismo, o sea establecer condiciones generales de trabajo.
En el contrato colectivo no hay, dice Duguit, una relación jurídica en la que una parte le debe prestaciones a la otra; ninguno de los sujetos se debe nada, pues ambos pretenden lo mismo; entonces, el contrato colectivo de trabajo es un acto que crea Derecho Objetivo, pues establece las reglas a las que habrán de sujetarse las relaciones de trabajo en una empresa determinada y esa es su naturaleza jurídica según Duguit.
Ahora bien, esta posición doctrinal fue clarificada sustancialmente por Hans Kelsen en su obra “El Contrato y el Tratado”, en la que se refiere a las “convenciones colectivas de Derecho Social”, señalando un punto fundamental, que consiste en que el contrato colectivo de trabajo regula de manera general las relaciones de trabajo actuales y las futuras, pero no participan en la celebración del contrato colectivo los sujetos de esas relaciones de trabajo.
Es decir, los trabajadores no celebran el contrato colectivo, pero sí resultan obligados por el mismo, además de que personas que en el momento en que se celebra el contrato ni siquiera son trabajadores de la empresa, en el futuro pueden resultar obligados por ese contrato si ingresan a trabajar en la empresa.
Por eso, para Kelsen, la convención colectiva de Derecho Social no es un contrato, sino una categoría intermedia entre el acto jurídico y la Ley, pues establece normas generales y es heterónomo y la relación que se crea entre cada trabajador y el patrón, en relación con el contrato colectivo, es esencialmente igual a la que existe entre ellos y la ley.
Es con fundamento en estas teorías que Mario de la Cueva considera que la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo es la de ser fuente autónoma de Derecho Objetivo, es norma jurídica creada en forma autónoma por los sindicatos y por los patrones para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa.
Néstor de Buen encuentra el fundamento del contrato colectivo, como fuente autónoma de Derecho Objetivo, o sea la esencia de que sea materialmente ley sin serlo formalmente, en la delegación que el Congreso de la Unión, a través de la Ley Federal del Trabajo, hace a favor de particulares para crear normas jurídicas abstractas, generales e impersonales, o sea leyes.
REVISION.
El contrato colectivo de trabajo, según el artículo 397 de la Ley Federal del Trabajo, es revisable en forma total o parcial; esto significa que el contenido del contrato colectivo no está dado de una vez y para siempre, sino que es modificable.
Afirma Mario de la Cueva que, en principio, la revisión del contrato colectivo puede hacerse en cualquier tiempo, si esa fuera la voluntad de las partes, pues ninguna norma jurídica lo impide. Desde luego, en la naturaleza del contrato colectivo, que es la de ser fuente de derecho objetivo, la de ser materialmente ley, no tiene sentido que su contenido se altere sin cesar, pues tal situación crearía inestabilidad y hasta inseguridad jurídica en las relaciones individuales de trabajo de la empresa o establecimiento, ya que éstas cambiarían constantemente.
Pero un contrato colectivo inamovible tampoco tendría sentido. Primero, porque una parte de su contenido está destinada a regular salarios y es necesario vigilar que éstos no disminuyan drásticamente su poder adquisitivo; pero, además, porque la mejora de las condiciones de trabajo es una de las finalidades de los sindicatos (que son sujetos celebrantes de los contratos colectivos) y, en general, del Derecho del Trabajo, que establece derechos laborales mínimos y a la vez abre vías para que esos mínimos sean superados, de manera que es deseable que transcurrido un lapso determinado, dichas condiciones mejoren, aunque, según lo determinó la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis jurisprudencial 40/96, dichas condiciones también pueden reducirse, siempre que se respeten los mínimos constitucionales y legales.
Es por eso que en la Ley se introdujo el sistema de la revisión obligatoria del contrato colectivo de trabajo, un sistema que la da cierta estabilidad al contenido del contrato colectivo, permitiendo a la vez su modificación en plazos determinados.
La revisión obligatoria del contrato colectivo de trabajo no opera en forma automática, sino que, según el artículo 398 de la Ley, debe ser solicitada en la forma que a continuación se describe:
a) Si el contrato se celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón, es decir, si una de la parte sindical o la patronal es unitaria, esa parte unitaria podrá solicitar la revisión. La ley no establece qué sucede si el contrato se celebró con un sólo sindicato de patrones, pero por analogía cabe concluir que, igualmente, ese único sindicato tiene el derecho de solicitar la revisión.
b) Si el contrato se celebró por varios sindicatos de trabajadores, podrán solicitar la revisión los que representen, por lo menos, el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos.
c) Si el contrato se celebró por varios patrones, podrán solicitar la revisión los que tengan, por lo menos, el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato.
La Ley tampoco establece a quién corresponde solicitar la revisión en caso de que el contrato se haya celebrado con uno o varios sindicatos de patrones; por analogía, es dable concluir que podrán solicitar la revisión aquellos que tengan, por lo menos, al cincuenta y uno por ciento de los trabajadores afectados.
Ahora bien, ¿cuándo debe solicitarse la revisión? Son los artículos 399 y 399 bis de la Ley Federal del Trabajo, los que regulan los tiempos de solicitud:
1. Si el contrato colectivo es por tiempo determinado y éste no es mayor de dos años, la revisión debe solicitarse por lo menos sesenta días antes de su vencimiento.
2. Si el contrato es por tiempo determinado mayor de dos años, debe entonces solicitarse la revisión por lo menos sesenta días antes del día en que transcurran dos años.
3. Si el contrato es por tiempo indeterminado o por obra determinada, deberá solicitarse su revisión por lo menos sesenta días antes del día en que transcurran dos años.
En estos tres casos, los términos deben computarse atendiendo a la fecha de iniciación de vigencia establecida en el contrato o, si ésta no se estableció, a la fecha en que se depositó.
Además, los contratos colectivos serán revisables cada año en relación con los salarios en efectivo por cuota diaria, debiéndose solicitar la revisión por lo menos treinta días del día en que transcurra un año desde su celebración, revisión o prórroga.
La Ley no establece la forma en que debe solicitarse la revisión, pero si, en los artículos 400 y 450 fracción II, prevé que la huelga puede tener por objeto el exigir la revisión del contrato colectivo de trabajo al terminar su periodo de vigencia.
En consecuencia y si bien, como lo expone Néstor de Buen, en principio la solicitud de revisión debe hacerse dirigiendo un escrito la parte solicitante a su contraparte, en el que exponga minuciosamente qué partes del contrato pretende que se modifiquen, lo cierto es que la práctica ha hecho del emplazamiento a huelga la forma más utilizada para solicitar la revisión del contrato colectivo, de manera que, para que se revise el contrato, el sindicato titular emplaza a huelga a la parte patronal.
La revisión del contrato puede ser obligatoria, pero no automática, así que si ninguna de las partes la solicita, ya sea en la forma amigable que describe De Buen o ejercitando el sindicato titular el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un periodo igual al de duración, o seguirá siendo por tiempo indeterminado.
TERMINACION.
De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 401 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato colectivo de trabajo termina en los siguientes casos:
a) Por mutuo consentimiento.
b) Por terminación de la obra.
c) Por terminación colectiva de las relaciones de trabajo, en los casos de cierre de la empresa o establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento que cierra.
Debe tenerse presente que el artículo 403 de la Ley dispone que aunque haya terminado el contrato colectivo, las condiciones de trabajo que del mismo deriven continuarán vigentes en la empresa o establecimiento. La razón de esta disposición es que las condiciones de trabajo establecidas en el contrato colectivo ya forman parte de los contratos individuales y éstos siguen vigentes aunque termine el contrato colectivo. Lo mismo sucede si se disuelve el sindicato titular del contrato, las condiciones emanadas del mismo se mantienen.
En el caso opuesto, es decir cuando un patrón, que fue integrante de un sindicato celebrante de un contrato colectivo de trabajo, se separa del mismo, dispone el artículo 402 de la Ley que, igualmente, las relaciones de ese patrón con el sindicato titular del contrato colectivo se regirán por éste.
CONTRATO-LEY.
DEFINICION.
El artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo define al Contrato-Ley como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional.
Mario de la Cueva consideraba al contrato-ley una forma avanzada de contrato colectivo de trabajo, porque comparte sus características pero su ámbito de validez es mucho mayor: el contrato-ley rige para todas las empresas o establecimientos que formen parte de una rama industrial.
En opinión de Néstor de Buen, ni a los trabajadores, ni a los sindicatos, ni a las empresas, les interesa este tipo de contratos y cita a Baltasar Cavazos, quien afirma que, generalmente, los patrones no desean el contrato-ley, porque consideran que establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas, perjudica ostensiblemente a las más pequeñas, mientras que los sindicatos estiman que con esta clase de contratos pierden control y autonomía, pues tienen que sujetarse a criterios ajenos a los de su propia mesa directiva.
De Buen no le encuentra ninguna virtud y nos recuerda que hace muchos años que no se celebra un contrato-ley, además de que nadie está interesado en hacerlo actualmente, subsistiendo únicamente nueve contratos-ley.
REQUISITOS.
Existen dos formas de celebración de un contrato ley: mediante convención o declarando obligatorio un contrato colectivo ya existente.
I. CELEBRACION MEDIANTE CONVENCION.
1. Iniciativa.- Según el artículo 406 de la Ley Federal del Trabajo, pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
2. Autoridad competente.- Dispone el artículo 407 de la Ley que la solicitud debe presentarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más entidades federativas o a sindicatos de jurisdicción federal, o ante el Gobernador del Estado de que se trate o ante el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, si se trata de sindicatos de jurisdicción local.
3. Comprobación del requisito de mayoría.- Los sindicatos solicitantes deben acreditar que representan a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
4. Facultad discrecional de la autoridad.- Según el artículo 409 de la Ley, la autoridad competente, después de verificar el requisito de mayoría, y si a su juicio es oportuno y benéfico para la industria, deberá convocar a la convención celebrante del contrato-ley.
5. Convocatoria.- Una vez ejercida su facultad discrecional, la autoridad competente debe convocar a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados, señalándose el lugar en que se celebrará la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural, que deberá llevarse a cabo dentro de los treinta días siguientes, debiéndose publicar la convocatoria en el Diario Oficial de la Federación, o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate, y en los periódicos o por los medios que se consideren adecuados; lo anterior está regulado por los artículos 409 y 410 de la Ley.
6. Convención.- La autoridad competente deberá presidir la convención, por sí misma o mediante representante. La propia convención debe formular su reglamento y constituir las comisiones que sean necesarias, tal como lo ordena el artículo 411 de la Ley.
7. Aprobación.- El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 de la Ley y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. Néstor de Buen clarifica el sentido de esta disposición, contenida en el primer párrafo del artículo 414 de la misma Ley, pues el convenio no será aprobado por la mayoría de los trabajadores, sino por los sindicatos que representen a esa mayoría.
8. Declaración de obligatoriedad.- El convenio aprobado debe ser declarado obligatorio por el Presidente de la República, el Gobernador del Estado de que se trate, o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria de que se trate, para todas las empresas o establecimientos que existan o que lleguen a existir en el Estado o Estados de que se trate, en la zona o zonas que abarque, o en todo el territorio nacional, todo ello en términos de lo ordenado por el segundo párrafo del artículo 414 de la Ley.
9. Publicación.- La declaración de obligatoriedad y el convenio mismo, deben publicarse en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate, según el artículo 414 de la Ley.

10. Iniciación de la vigencia.- Según el artículo 416 de la Ley, el contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación, salvo que la convención haya señalado una fecha distinta.
II. DECLARACION DE OBLIGATORIEDAD DE UN CONTRATO COLECTIVO ANTERIORMENTE CELEBRADO.
Otra forma de nacimiento del contrato-ley está prevista por el artículo 415 de la Ley Federal del Trabajo, que dispone que el contrato colectivo que haya sido celebrado por las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados (debiendo entenderse “de los sindicatos que representan a esa mayoría”), de una determinada rama de la industria, en una o varias entidades federativas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley.
Nuevamente, Néstor de Buen sistematiza esta forma de nacimiento del contrato ley, dividiéndola en siete etapas:
1. Iniciativa.- La solicitud para que un contrato colectivo se eleve a la categoría de contrato-ley, puede formularse por los sindicatos de trabajadores, o por los patrones, que representen al menos a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados sujetos al contrato colectivo.
2. Autoridad competente.- De la solicitud conocen, en los mismos términos que en el contrato-ley nacido por convención, el Secretario del Trabajo, el Gobernador del Estado de que se trate, o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
3. Comprobación del requisito de mayoría.- Los sindicatos de trabajadores y de patrones deben acreditar que representan a la mayoría de los trabajadores necesaria para este trámite, es decir a las dos terceras partes de los mismos.
4. Requisitos de la solicitud.- A la solicitud debe acompañarse una copia del contrato colectivo que se pretende elevar a contrato-ley, señalando ante qué autoridad está depositado.
5. Trámite de la solicitud.- Una vez comprobado el requisito de mayoría, la autoridad competente debe ordenar que se publique el contrato colectivo en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate, otorgando un término de por lo menos quince días para que se formulen oposiciones, si las hubiere.
Si se formulan oposiciones, los interesados deberán presentar por escrito sus observaciones y acompañar las pruebas necesarias, dentro de un término de quince días. Transcurrido ese lapso, entra en funcionamiento una facultad discrecional de la autoridad, pues podrá declarar la obligatoriedad del contrato considerando los datos del expediente.
Por otro lado, si no se formulan oposiciones, el Presidente de la República, el Gobernador del Estado de que se trate, o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, declarará obligatorio el contrato-ley en la rama de la industria de que se trate, para todas las empresas o establecimientos que existan o que en el futuro se establezcan el ámbito territorial de validez del contrato.
6. Publicación.- Se debe publicar el contrato-ley en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate.
7. Iniciación de la vigencia.- El contrato entra en vigor en la fecha de su publicación, según el artículo 417. La Ley prevé la posibilidad de que “la convención” fije otra fecha, pero eso es imposible porque en esta forma de nacimiento del contrato-ley, no se celebra ninguna convención.
CONTENIDO.
El artículo 412 de la Ley dispone qué debe contener el contrato-ley; en su fracción IV, remite a las disposiciones relativas al contrato colectivo (artículo 391) en lo referente a jornadas de trabajo, días de descanso y vacaciones, salarios e integración de las comisiones.
Además, el contrato-ley debe contener:
1.Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de patrones que concurrieron a la convención. Lógicamente, si el contrato no nace por convención, también deberá contener el contrato esos datos.
2. La entidad o entidades federativas, o la zona o zonas que abarque, o la mención de que regirá en todo el territorio nacional.
3. La duración, que no podrá exceder de dos años.
4. Las reglas para formular planes y programas de capacitación y adiestramiento.
5. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
6. El contrato admite también la cláusula de exclusión.
Del contrato-ley no existe un sindicato titular, sino que hay sindicatos administradores. La administración del contrato corresponde, en cada empresa, al sindicato que represente dentro de ella al mayor número de trabajadores.
NATURALEZA JURIDICA.
El contrato-ley pasa por dos momentos antes de perfeccionarse:
• Celebración del convenio.
• Declaración de obligatoriedad del mismo.
Según Mario de la Cueva, el contrato-ley es el grado mayor de la evolución del contrato colectivo de trabajo, pues persigue los mismos propósitos que éste, de manera que, en su opinión y basándose en su estudio acerca del contrato colectivo y en el análisis de las opiniones de Hueck y Nipperdey, el contrato ley, como el contrato colectivo, es fuente de derecho objetivo. Sin embargo, no pierde de vista que el contrato-ley no se perfecciona por el sólo establecimiento de normas generales, sino que, para perfeccionarse, el convenio debe ser declarado obligatorio por el Presidente de la República, o por el Gobernador del Estado de que se trate. Se adhiere Mario de la Cueva a la tesis de Hueck y Nipperdey, en el sentido de que la declaración de obligatoriedad del contrato-ley es un acto administrativo, un acto de autoridad, que pertenece al Derecho Público, que únicamente sanciona una norma que ya existe, pues en ese momento ya se ha celebrado el convenio.
REVISION.
La revisión de los contratos-ley es sistematizada por Néstor de Buen de la siguiente manera:
1. Iniciativa.- La revisión puede ser solicitada por los sindicatos de trabajadores o por los patrones, que representen a la mayoría necesaria para celebrarlo.
2. Autoridad competente.- Es la misma que intervino originalmente en el nacimiento del contrato.
3. Plazo para solicitarla.- Noventa días antes de su vencimiento, por lo menos, si se trata de la revisión obligatoria bienal, o sesenta días antes del cumplimiento de un año desde que surte sus efectos, en el caso de la revisión anual relativa a salarios.
4. Trámite de la solicitud.- La autoridad competente, verificado el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos afectados a una convención similar a la de su celebración.
5. Declaratoria, publicación e iniciación de la vigencia.- Si las partes llegan a un acuerdo, la autoridad competente debe ordenar que se publique el convenio en el Diario Oficial de la Federación, o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate, surtiendo efectos las reformas desde la fecha de publicación, o en fecha distinta si así se estipula en la convención.
En este caso, ya no se declara la obligatoriedad del contrato, porque subsiste la declaratoria original.
Si ninguna de las partes solicita la revisión, el contrato-ley de que se trate se prorrogará por un periodo igual al de su duración original. La ley autoriza que se ejercite el derecho de huelga para obtener la revisión.
TERMINACION.
El contrato-ley termina por:
1. Mutuo consentimiento de las partes que representen a la mayoría ya señalada.
2. Si al concluir la revisión, las partes no llegan a un acuerdo, a menos que los sindicatos de trabajadores ejerciten el derecho de huelga (artículo 421 de la Ley).
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
DEFINICION.
El reglamento interior era para la empresa antigua lo que el contrato colectivo es para la empresa moderna, es decir, un conjunto de normas generales a cuyo tenor debían regirse las relaciones individuales de trabajo y, además, incluía normas técnicas y administrativas necesarias para la realización de los trabajos. Se trataba, en ese entonces, de un acto jurídico unilateral del patrón.
Esencialmente, el contenido de la definición legal del reglamento interior de trabajo se encuentra contenido en la Ley, pues el artículo 422 dice que “es el conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento”.
Según Néstor de Buen, el reglamento, esencialmente, tiende a regular la conducta del trabajador, es una norma de disciplina que tiene como fin conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Néstor de Buen afirma que el reglamento interior no es más que un negocio jurídico, pero lo que en realidad quiere decir es que se trata de un convenio, porque él mismo se refiere a que es un acuerdo de voluntades.
Sin embargo, Mario de la Cueva sostiene que la naturaleza del reglamento es la misma que la del contrato colectivo de trabajo, es decir, es fuente autónoma de derecho objetivo, aplicable a la empresa, porque su procedimiento de creación es esencialmente el mismo que el del contrato colectivo y también contiene normas aplicables a los trabajadores actuales y a los futuros.
Esto no quiere decir que el reglamento interior tenga la misma jerarquía que el contrato colectivo; en realidad, es una fuente de menor jerarquía que éste.
FORMACION.
La ley emplea el término “formación”, pero Mario de la Cueva, con mayor propiedad, le llama “procedimiento de creación”.
El reglamento debe ser formulado por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón. Esto significa, en opinión de Néstor de Buen, que por parte de los trabajadores debe formarse una coalición que tiene como único fin participar en la creación del reglamento y que desaparecerá una vez logrado ese objetivo. Sin embargo, la realidad es que si existe un sindicato titular del contrato colectivo, la formulación del reglamento y hasta la integración de la comisión se entiende con dicho sindicato, que dispondrá lo necesario para nombrar los trabajadores miembros de la comisión, además de que se manifestará sobre el contenido del reglamento.
Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo debe depositar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los ocho días siguientes.
En cualquier tiempo, los trabajadores o el patrón tienen el derecho de acudir a la Junta para que se subsanen las omisiones del reglamento o para que se revisen aquellas disposiciones contenidas en el mismo que sean contrarias a la Ley y demás normas de trabajo.
CONTENIDO.
Según el artículo 423 de la Ley, el reglamento interior debe contener:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago. Esta disposición, dice Néstor de Buen, es una condición de trabajo, así que debería ser materia del contrato colectivo de trabajo.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132 fracción V de la Ley.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. (Esto debería ser materia del reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.)
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas. (También debería ser materia del reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.)
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades. (Debería ser materia del reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.)
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. Desde luego, si en el reglamento no establece que una conducta es sancionable, o no se establece cuál será la sanción, no será posible castigar la trabajador.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
El reglamento interior surte efectos desde la fecha de su depósito, debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.
Según Mario de la Cueva, existen dos clases de conflictos colectivos de trabajo, los jurídicos y los económicos. Los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o al cumplimiento de los contratos colectivos, mientras que los conflictos económicos son los que se motivan en el intento de modificar, suspender o suprimir las condiciones generales de trabajo derivadas de un contrato colectivo o un contrato ley.
os conflictos económicos son de tres clases: los relativos a la modificación, los relativos a la suspensión y los relativos a la supresión o terminación de las relaciones de trabajo.
MODIFICACION COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo dispone que los sindicatos de trabajadores o los patrones, tienen el derecho de solicitar que las Juntas de Conciliación y Arbitraje modifiquen las condiciones de trabajo que contienen los contratos colectivos o los contratos ley, si se presenta alguna de las siguientes causas:
1. Si existen circunstancias económicas de tal naturaleza que justifiquen la medida.
2. Si el aumento del costo de la vida llega a originar un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Desde el punto de vista de los trabajadores, al estipularse en el mismo artículo 426 de la Ley que un problema de esta clase debe tramitarse procesalmente como un conflicto de naturaleza económica, tiene como consecuencia que el ejercicio del derecho de solicitar la modificación las condiciones generales de trabajo al enfrentarse a una situación económica crítica, resulta en un procedimiento sumamente largo que no da solución pronta a un problema urgente.
Por otra parte si son los patrones quienes ejercitan ese derecho, el artículo 448 de la Ley se los hace nugatorio, pues basta con que los trabajadores emplacen a huelga para que se suspenda la tramitación del conflicto económico que haya iniciado el patrón.
Para terminar, debemos decir que puede solicitarse la modificación por las mismas mayorías necesarias para solicitar la revisión del contracto colectivo o del contrato ley.
SUSPENSION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
La suspensión de la vigencia de los contratos de trabajo puede únicamente ser solicitada por los patrones, ya que los trabajadores no tienen ese derecho.
Según el artículo 427 de la Ley, existen seis causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:
1. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.
El artículo 1652 del Código Civil del Estado, que establece en su fracción I que se entiende por caso fortuito o de fuerza mayor todo acontecimiento previsible o imprevisible, realizado sin intervención humana, o con la intervención de una o más personas, determinadas o indeterminadas, que sea además inevitable y por virtud del cual se pierda el bien o se imposibilite el cumplimiento de la obligación.
2. La falta de materia prima que no sea imputable al patrón.
3. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.
4. La incosteabilidad temporal, notoria y manifiesta de la explotación.
5. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos, para la prosecución normal de los trabajos.
6. La falta de ministración por parte del Estado, de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiere contratado trabajos o servicios, siempre que sean indispensables.
La suspensión de las relaciones de trabajo, puede afectar a toda la empresa o establecimiento o sólo a una parte de ellas; en este último caso, serán suspendidos los trabajadores que tengan menor antigüedad.
De la suspensión temporal conoce la Junta de Conciliación y Arbitraje, de tres maneras distintas, previstas por el artículo 429 de la Ley.
a) Si es urgente tomar la medida, por fuerza mayor, caso fortuito, incapacidad o muerte del patrón, éste o su representante suspenderá las relaciones de trabajo y dará aviso a al Junta para que ésta, a través del procedimiento especial previsto por los artículos 892 a 899 de la Ley, apruebe o desapruebe la medida.
b) Si la medida permite una justificación previa, antes de que la Junta se pronuncie al respecto, ya sea por exceso de producción, por incosteabilidad o por falta de fondos, antes de suspender las relaciones de trabajo, el patrón debe obtener la autorización de la Junta, siguiéndose el procedimiento de los conflictos colectivos de naturaleza económica, regulado por los artículos 900 a 919 de la Ley.
c) Finalmente, si se requiere un estudio técnico de las circunstancias, como es el caso de la falta de materia de prima o del incumplimiento de pagos por parte del Estado, antes de suspender las relaciones de trabajo, el patrón debe obtener la autorización de la Junta, después de agotar el procedimiento especial establecido por el artículo 892 y siguientes de la Ley.
Responsabilidades de distinta naturaleza para el patrón en el caso de suspensión de las relaciones de trabajo:
I. La Junta puede imponerle la obligación de indemnizar a los trabajadores suspendidos hasta con un mes de salario, atendiendo, entre otras circunstancias, al tiempo probable de suspensión de los trabajos ya la posibilidad de que encuentren nueva ocupación.
II. El sindicato y los trabajadores pueden pedir a la Junta cada seis meses, que verifique si subsisten las causas de suspensión; si se resuelve que no subsisten, la Junta fijará un término de hasta treinta días para que se reanuden los trabajos; si el patrón no los reanuda, entonces los trabajadores tendrán derecho a la indemnización por despido que establece el artículo 50 de la Ley.
III. El patrón debe anunciar oportunamente la fecha en que se vayan a reanudar los trabajos, dando aviso al sindicato y llamando a los trabajadores por los medios que la Junta considere oportunos; además, debe reponer a los trabajadores en los mismos puestos que ocupaban antes de la suspensión, siempre que se presenten dentro de un plazo máximo de treinta días desde la fecha del último llamamiento.
Si el patrón no cumpliere con la obligación de anunciar la reanudación y de reponer a los trabajadores en sus puestos, éstos tendrán el derecho de ejercer las acciones previstas en el artículo 48 de la Ley, es decir de solicitar la reinstalación o la indemnización por despido.
TERMINACION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
La Ley prevé cinco casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos, o de la reducción definitiva de los trabajos:

1. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.
2. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
3. El agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva.
4. La carencia de minerales costeables o el hecho de que se haya gastado el capital que se tenía previsto invertir, si las relaciones de trabajo son para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas.
5. El concurso o la quiebra, legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
El concurso de acreedores es de naturaleza civil y procede cuando un deudor no comerciante suspende el pago de sus deudas líquidas y exigibles; por su parte, la quiebra es una figura mercantil y puede ser declarado en quiebra el comerciante que cese el pago de sus obligaciones.
Será difícil que una empresa o establecimiento no se dedique al comercio, pues esa es su actividad primordial; en otras palabras, podremos ver muchos casos en que la quiebra sea causa de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, pero que un concurso de acreedores provoque lo mismo será más bien raro.
Si se trata de reducción de trabajos, serán los trabajadores de menor antigüedad quienes resulten afectados por la medida.
El procedimiento para la terminación es similar al previsto para la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo. Si es por fuerza mayor, caso fortuito, muerte o incapacidad del patrón, o concurso o quiebra, el patrón o su representante, o el síndico de la quiebra en su caso, dan por terminadas las relaciones de trabajo y deben dar aviso a la Junta para que esta apruebe o desapruebe el cierre, siguiendo el procedimiento especial señalado por los artículos 892 y siguientes de la Ley.
Si se actualiza la hipótesis del agotamiento de la materia prima, antes de dar por terminadas las relaciones de trabajo, el patrón debe obtener la autorización de la Junta, agotando el procedimiento especial antes referido.
En caso de incosteabilidad, debe tramitarse el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica.
Con excepción del caso de las minas, el patrón debe pagar a los trabajadores una indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad prevista por el artículo 162 de la Ley y si llega a reanudar los trabajos o a crear una empresa semejante a la que cerró, los antiguos trabajadores tienen el derecho de preferencia para ocupar los puestos, en los términos del artículo 154 de la Ley.
Por último, el artículo 439 de la Ley prevé el caso de que al implantarse nueva maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo, deba reducirse el personal. En primer lugar, la ley establece la posibilidad de un convenio, presumiblemente entre patrón y sindicato. Si no hay convenio, entonces el patrón debe obtener de la Junta de Conciliación y Arbitraje la autorización para reducir al personal, siguiéndose el procedimiento especial previsto por los artículos 892 y siguientes.
En todo caso, los trabajadores despedidos tienen derecho a ser indemnizados con cuatro meses de salario, la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162 de la Ley y 20 días de salario por cada año de servicios prestados, o la cantidad que en su caso prevea el contrato colectivo si fuese mayor que esos veinte días.